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UNIDAD 2 EVALUACION DE LAS HERRAMIENTAS BASICAS DE LA RETRIBUCION

Escrito por LunaBeltranEs 05-04-2018 en UNIDAD 2. Comentarios (0)

2.1 METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL


  1. VALUACION DE PUESTOS:
  2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
  3. LA ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRAFICA DEINFLUENCIA
  4. ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES
  5. CONFIRMACION DE UN TABULADOR DE SALARIOS
  6. CONSIDERAR OTROS ELEMENTOS QUE INTERVIENEN PROPIAMENTE EN LA RETRIBUCION


2.2 EVALUACION DE LA DESCRIPCION DEPUESOS Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMA DE RETRIBUCION


La evaluación de la retribución de puestos juega un papel muy importante en el sistema que se utiliza para retribuir de una manera precisa el desempeño que ha tenido un trabajador. 

Mediante la valuación de puestos se puede saber que valor y la importancia que  tiene cada puesto, se tiene que hacer esta medición para saber cuanto se le tiene que remunerar a cada puesto .

  • Existen diferentes métodos para la valuación de puestos:
  1. Gradación previa
  2. Alineamiento
  3. Comparación de factores
  4. Por puntos

En las empresas es necesario poder evaluar cada análisis y descripción del puesto ya que podrán saber que puesto tiene mas funciones, también es dependiendo en que nivel este el puesto ya que las empresas no le van a pagar lo mismo a un obrero y a un gerente, por que el  gerente tiene mas responsabilidades y mas gente a su cargo y el obrero aunque desempeña trabajo duro sus competencias no son las mismas que un gerente.


2.3 VALUACION DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMADE RETRIBUCION


Mediante la valuación de puestos se puede saber que valor y la importancia que  tiene cada puesto, se tiene que hacer esta medición para saber cuanto se le tiene que remunerar a cada puesto .
Existen diferentes métodos para la valuación de puestos:


  1. Gradación previa
  2. Alineamiento
  3. Comparación de factores
  4. Por puntos


2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRAFICA DE INFLUENCIA


Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la recolección y clasificación de datos y análisis estadístico para determinar cuánto pagan las empresas por un trabajo específico en una industria específica.

La técnica de Encuesta Regional de Salarios es un procedimiento que proporciona resultados confiables que permiten asignar salarios razonables, y sobre todo, correspondientes al mismo ambiente de sueldos y salarios de las organizaciones de la comunidad. También se considera una técnica de investigación que consiste en realizar un intercambio de información sobre salarios, políticas salariales, beneficios ofrecidos, comportamiento organizacional etc. A fin de lograr una clasificación de puestos y su valor relativo.

Ejemplo:


2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES


La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la .remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.

b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.

c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

* Reajustes por promoción.

Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de  un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.

*Reajustes por adecuación.

La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

*Reajustes por méritos.

Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.

SISTEMAS DE COMPENSACIÓN POR OBJETIVOS Y BANDAS SALARIALES

La ausencia de factores motivadores genera insatisfacción en los empleados y estos merecen ser respetados como seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de su trabajo y ser felices.

La presencia de motivación no garantiza el éxito, pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes.

Los factores motivadores pueden ser:

    • Económicos: salarios y premios.

    • Emocionales: estabilidad, ascensos, dignidad.

Las compensaciones se definen por varios motivos, productividad, asistencia, calidad de gestión, cumplimiento de objetivos, SOL (seguridad, orden y limpieza), etc.

    • Compensación por productividad

Se calcula en base a la utilidad marginal que se obtiene como consecuencia de un aumento de la producción sin aumentar los costos fijos (productividad)


2.6 ESTABLECIMIENTO DEL TABULADOR DE SUELDOS Y ALARIOS


Necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la empresa, encuesta salarial, reglamentación legal. Finalmente cada empresa de manera particular considerará otro tipo de elementos, que quizá no tenga que ver con el desempeño del puesto de manera directa, pero puede ser tomado en cuenta para la asignación salarial, como es el caso de algunas prestaciones en específico que tenga el trabajador, en función de algunas necesidades, asimismo las políticas de la empresa también pueden influir de manera significativa en el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga a la empresa a remunerar de manera correcta.


2.8 EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMA DE RETRIBUCION

La Evaluación del Desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.

¿En qué consiste la Evaluación de Desempeño?

• El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

• El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esté dispuesta a realizar, Una relación Costo - Beneficio.

EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos del encargado de la función de administración del capital humano dirigidos a implantar la evaluación del desempeño debe de ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4. Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación y desarrollo personal y profesional.

6. Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o una comisión de evaluación al desempeño. Cada una de esta seis alternativas implica una filosofía de acción.

a) El Gerente

    • En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempleo de sus subordinados y de su evaluación. En ellas el propio gerente o supervisor evalúa el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el gerente o supervisor no cuentan con conocimientos

UNIDA 1 INTRODUCCION A LA GESTION DE LA RETRIBUCION

Escrito por LunaBeltranEs 05-04-2018 en UNIDAD 1. Comentarios (0)

1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA

  • CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA RETRIBUCION
    • Es la actividad que una empresa realiza para que sus empleados reciban la compensación justa por sus servicios prestados.

Esta compensación se divide en dos: intrínseca y extrínseca.

      1. Extrínseca: Esta compensación monetario que el trabajador recibe en forma de sueldos y salarios. 
      2.  Intrínseca: Esta es la compensación no monetaria que el trabajador recibe por su rendimiento en su área de trabajo y esta se le da por medio de un reconocimiento.   

La retribución es importante ya que el trabajador se siente parte esencial de la empresa, que esta lo toma en cuenta, y a quien no le gusta sentirse importante.

  • RETRIBUCION TOTAL



1.2 ELEMENTOS DE LA RETRIBUCION,

EL PLAN DE RETRIBUCION CONSIDERA LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:

  • SALARIO BASE:  Cantidad  fija de dinero que el empleado recibe regularmente
  • INCENTIVOS SALARIALES:  Programas destinados a compensar aquellos empleados con alto nivel de rendimiento. También se le denomina PGO VARIABLE
  • RETRIBUCIONES INDIRECTAS O PRESTACIONES: Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de empresa, vivienda, cuotas etc,.

TIPOLOGIA Y CONCEPTOS.

  1. Retribución fija: Es el pago ya establecido y que no cambia, es un salario o sueldo aceptado en el contrato de trabajo.
  2. Retribución variable: Este tema nos habla de que la retribución se pasa también en la productividad y el rendimiento. Para que sea justo se debe de establecer un sistema de retribución basada en los conocimientos y habilidades de cada persona para establecer el tipo de retribución que se le va a asignar. El rendimiento entonces se medirá en la productividad y por las unidades producidas se evalúa el pago.
  3. Retribución en función del puesto de trabajo. Se conceptualiza en  la preparación, las jerarquías y el nivel por puestos que se utiliza en una empresa.
  4. Retribución igualitaria o elitista: Es selectiva se aplica a unos si, a otros no. 
  • IGUALITARIA: Se retribuye a todos los empleados en la misma forma. 
  • ELITISTA: Es aquella que se otorga según el grupo al que pertenece el empleado o en función de las aéreas que sean retribuidas.


1.3 ASPECTOS DE LA RETRIBUCION (JURIDICO, MORAL, ECONOMICO Y ADMINISTRATIVO)

Aspecto Jurídico:

Este se basa mediante el marco legal una de ellas es la ley federal del trabajo donde el articulo 82 dice que la retribución la debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

  • Este aspecto se basa mas a las leyes para que la interacción entre patrón-empleado y empleado-patrón sea mas formal ya que esto los respalda.
  • ARTICULO 82:  LA RETRIBUCION LA DEBE PAGAR EL PATRON AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.

Aspecto Moral: 

  • Es dar a cada quien lo que le corresponde conscientemente. Este se basa mas por los valores ya que hay trabajadores que no firman un contrato por lo tanto el patrón no esta obligado a pagar pero ahí es donde la moral entra y es si el patrón paga la cantidad adecuada a su trabajador o no le pague lo justo o incluso que no le pague.

Aspecto Económico:

  • Este se basa en la oferta y la demanda de trabajo, ya sea que haya mucha demanda por un puesto pero no hay empleados que ocupen ese puesto, o ya sea que haya poca demanda en un puesto pero muchos quieren ocuparlo.
  • ARTICULO 20: Una persona presta un trabajo personal subordinado
  • ARTICULO 82: Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo siempre y cuando exista el Contrato.
  • ARTICULO83: Por unidad de tiempo, de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
  • ARTICULO 84: Los pagos hechos efectivo por cuota diaria, gratificaciones, habitación, primas, comisiones etc,.
  • ARTICULO 88: "A Pago igual, Trabajo igual"
  • ARTICULO 87: Los aguinaldos se darán a los trabajadores antes del 20 de diciembre
  • ARTICULO 88: Los plazos para el pago nunca podrán ser mayores de una semana para personas que desempeñan trabajo material
  • ARTICULO 94: Los salarios mínimos se fijarán por La Comisión Nacional integrada por los trabajadores, patrones y el gobierno
  • ARTICULO 101: El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal
  • ARTICULO 108: El pago se efectuara en el lugar donde los trabajadores prestan su servicio
  • ARTICULO 109: El pago deberá efectuarse en día laboral, fijado por convenio del trabajador y el patrón
  • ARTICULO 386: Convenio celebrado ente uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones

Aspecto Administrativo:

  • En este aspecto se relaciona con la combinación de los anteriores aspectos para así poder tener un mayor rendimiento del trabajador.

1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DE LA RETRIBUCION

FACTORES INTERNOS 

  • POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN 

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación que reflejen: 

  • La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a lo que ofrecen los competidores.
  • Una política de recompensa para el desempeño de los empleados 
  • Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como prima por tiempo extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y largo plazo. 

  •  VALOR DE UN PUESTO 
Mediante un sistema de evaluación de puestos aún cuando los niveles están sujetos a la negociación colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones.

  • VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO 
Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la promoción de varios sistemas de incentivos. 
  • CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA 
En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito, en el sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos financieros de que disponen.

  • PRODUCTIVIDAD
Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente la tecnología, un factor determinante es el salario ya que cuando este aumenta la motivación del empleado y por consiguiente su productividad.

  •   EFICIENCIA
Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el puesto.
  •   EQUIDAD
Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar índices de pago correctos además como asignación de puestos justa de acuerdo a los conocimientos, habilidades y aptitudes del empleado.

FACTORES EXTERNOS

  • CONDICIONES DE MERCADO LABORAL (OFERTA DE TRABAJO)
En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra. cuando la demanda de trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se reduce.

  • NIVELES DE COMPENSACIÓN LOCALES  (NIVELES DE VIDA)
Refiere a los datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica , permite establecer los niveles de salarios mínimos.

  • COSTO DE VIDA 
Esto puede lograrse mediante clausulas de ajuste proporcional que se encuentra en varios contratos colectivos, éstas clausulas brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para mantener el poder adquisitivo y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos 

  •   CONTRATO COLECTIVO 

En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá a partir de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignara conforme a la ley  a las políticas de la empresa.

  • REQUERIMIENTOS LEGALES (COSTUMBRES Y LEGISLACIÓN)

Las legislaciones en materia de salarios es muy amplia y se respalda en la ley federal del trabajo donde se establecen los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar una equidad por parte de la empresa y el trabajador.

  •   INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS
Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo además de que revisa de que los salarios que de sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de los empleados