UNIDAD 2 EVALUACION DE LAS HERRAMIENTAS BASICAS DE LA RETRIBUCION
2.1 METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
- VALUACION DE PUESTOS:
- EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
- LA ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRAFICA DEINFLUENCIA
- ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES
- CONFIRMACION DE UN TABULADOR DE SALARIOS
- CONSIDERAR OTROS ELEMENTOS QUE INTERVIENEN PROPIAMENTE EN LA RETRIBUCION
2.2 EVALUACION DE LA DESCRIPCION DEPUESOS Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMA DE RETRIBUCION
La evaluación de la retribución de puestos juega un papel muy importante en el sistema que se utiliza para retribuir de una manera precisa el desempeño que ha tenido un trabajador.
Mediante la valuación de puestos se puede saber que valor y la importancia que tiene cada puesto, se tiene que hacer esta medición para saber cuanto se le tiene que remunerar a cada puesto .
- Existen diferentes métodos para la valuación de puestos:
- Gradación previa
- Alineamiento
- Comparación de factores
- Por puntos
En las empresas es necesario poder evaluar cada análisis y descripción del puesto ya que podrán saber que puesto tiene mas funciones, también es dependiendo en que nivel este el puesto ya que las empresas no le van a pagar lo mismo a un obrero y a un gerente, por que el gerente tiene mas responsabilidades y mas gente a su cargo y el obrero aunque desempeña trabajo duro sus competencias no son las mismas que un gerente.
2.3 VALUACION DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMADE RETRIBUCION
Mediante
la valuación de puestos se puede saber que valor y la importancia que
tiene cada puesto, se tiene que hacer esta medición para saber cuanto
se le tiene que remunerar a cada puesto .
Existen diferentes métodos para la valuación de puestos:
- Gradación previa
- Alineamiento
- Comparación de factores
- Por puntos
2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRAFICA DE INFLUENCIA
Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la recolección y clasificación de datos y análisis estadístico para determinar cuánto pagan las empresas por un trabajo específico en una industria específica.
La técnica de Encuesta Regional de Salarios es un procedimiento que proporciona resultados confiables que permiten asignar salarios razonables, y sobre todo, correspondientes al mismo ambiente de sueldos y salarios de las organizaciones de la comunidad. También se considera una técnica de investigación que consiste en realizar un intercambio de información sobre salarios, políticas salariales, beneficios ofrecidos, comportamiento organizacional etc. A fin de lograr una clasificación de puestos y su valor relativo.
Ejemplo:
2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la .remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:
* Reajustes por promoción.
Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
*Reajustes por adecuación.
La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
*Reajustes por méritos.
Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.
SISTEMAS DE COMPENSACIÓN POR OBJETIVOS Y BANDAS SALARIALES
La ausencia de factores motivadores genera insatisfacción en los empleados y estos merecen ser respetados como seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de su trabajo y ser felices.
La presencia de motivación no garantiza el éxito, pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes.
Los factores motivadores pueden ser:
Económicos: salarios y premios.
Emocionales: estabilidad, ascensos, dignidad.
Las compensaciones se definen por varios motivos, productividad, asistencia, calidad de gestión, cumplimiento de objetivos, SOL (seguridad, orden y limpieza), etc.
Compensación por productividad
Se calcula en base a la utilidad marginal que se obtiene como consecuencia de un aumento de la producción sin aumentar los costos fijos (productividad)
2.6 ESTABLECIMIENTO DEL TABULADOR DE SUELDOS Y ALARIOS
Necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la empresa, encuesta salarial, reglamentación legal. Finalmente cada empresa de manera particular considerará otro tipo de elementos, que quizá no tenga que ver con el desempeño del puesto de manera directa, pero puede ser tomado en cuenta para la asignación salarial, como es el caso de algunas prestaciones en específico que tenga el trabajador, en función de algunas necesidades, asimismo las políticas de la empresa también pueden influir de manera significativa en el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga a la empresa a remunerar de manera correcta.
2.8 EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMA DE RETRIBUCION
La Evaluación del Desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
¿En qué consiste la Evaluación de Desempeño?
• El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
• El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esté dispuesta a realizar, Una relación Costo - Beneficio.
EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los primeros pasos del encargado de la función de administración del capital humano dirigidos a implantar la evaluación del desempeño debe de ser:
1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua de las personas.
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación y desarrollo personal y profesional.
6. Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o una comisión de evaluación al desempeño. Cada una de esta seis alternativas implica una filosofía de acción.
a) El Gerente
- En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempleo de sus subordinados y de su evaluación. En ellas el propio gerente o supervisor evalúa el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el gerente o supervisor no cuentan con conocimientos
